Všetko, čo máme radi.

HR v gastre. Ako prilákať a udržať zamestnancov?

HR v gastre. Ako prilákať a udržať zamestnancov?
05.09.2019

 

„Nemáme dostatok ľudí na prevádzke. Nevieme otvoriť terasy. Neviem zohnať ľudí. Odchádzajú mi ďalší dvaja.“ Dennodenné problémy manažérov našich prevádzok.

 

Fungovanie celej prevádzky určujú zamestnanci na čele so šéfkuchárom a generálnym manažérom. V službách sú zamestnanci nesmierne dôležití a oni primárne určujú spokojnosť zákazníka. Kto alebo čo však určuje spokojnosť zamestnanca? Primárne je to jeho nadriadený, ostatní kolegovia, pracovné prostredie, možnosť rastu a samozrejme platové ohodnotenie.

 

Ako HR v Meduse sa teda zaoberáme dvomi otázkami. Ako prilákať budúcich zamestnancov? Ako si udržať na prevádzke tých kľúčových?

 

 

Ako zaujať

Prvá fáza, kde sa my, ako zamestnávateľ, dostávame do povedomia kandidátov je to, čo o nás vie, čo počul od kamaráta, známeho či priateľa na sociálnych sieťach. Ľudia si hľadajú prácu skôr cez známych, na odporučenie alebo podľa konkrétnej značky, ktorá má medzi ľuďmi dobré meno a nie na základe dobre napísaného inzerátu.

 

V tejto dobe už inzerát nefunguje vždy, obzvlášť nie na prevádzkové pozície. Preto je dôležité, aký obraz ako zamestnávateľ vytvárame. Obraz, ktorý vytvára konkrétny generálny manažér, barman, čašník, kuchár o svojej každodennej práci na prevádzke. Autenticita, láska k práci, ktorá je vysielaná na verejnosť od zamestnancov, je to najlepšie čo si zamestnávateľ môže priať.

 

Hľadáme ľudí s nastavením „srdciar“. Preto chceme takúto myšlienku vysielať aj medzi ľudí. Takýto človek sa stavia úplne inak k svojej práci ako štandardný zamestnanec. Odlišuje ho nie talent, ale prístup. Práve preto sa rieši otázka angažovanosti zamestnancov takmer v každej firme. Preto všetky tie Talent manažmenty, Referral programy, oceňovania, podpora angažovanosti, zisťovanie spokojnosti. To je kľúč k stabilnému personálu a k získaniu nového a kvalitného.

 

 

Ako získať

Dôležité je v prvom rade zaujať a s tým ruka v ruke prichádza autentickosť. Čím viac informácií má uchádzač o prostredí, tíme či o spoločnosti, tým pozitívnejší býva výsledok náboru. Nejde len o informácie, ktoré sa vyslovia ale hlavne o konkrétnu skúsenosť priamo na prevádzke s konkrétnymi ľuďmi. Preto sú prvé dni strávené na pracovisku najdôležitejšie a tie aj veľmi ovplyvňujú či bude zamestnanec spokojný na svojej pozícii.  

Reálne informácie a obojstranné očakávania sú asi najdôležitejšími faktormi pri prijímaní kandidáta.

Ak nemáte v ruke životopis, nič sa nedeje. Manažér, ktorý má prvý kontakt s uchádzačom musí byť pripravený a musí vedieť, čo môže ponúknuť. Zároveň by to malo byť zladené s očakávaniami kandidáta. To samozrejme musí platiť aj opačne. To čo očakávame my, ako zamestnávateľ, musí byť povedané a kandidátovi úplne jasné.

 

Na tieto stretnutia je potrebné sa pripraviť.

 

Dať si v mysli dokopy informácie, ktoré chceme poskytnúť a otázky na zodpovedanie motivácie a očakávania kandidáta. Zároveň vždy treba mať na pamäti, že podpisom zmluvy utvárame spoločne určitý druh vzťahu, kde je potrebné dodržať všetko čo bolo sľúbené, inak to môže byť vzťah len na pár dní.  

 

 Ako udržať

Prichádza najdôležitejšia fáza celého procesu.

 

Prvé dni v práci vo veľkej miere určujú ďalšie pôsobenie v spoločnosti. Dôležité je, aby nový človek mal prideleného kolegu, ktorý ho bude zaúčať a ktorý sa bude zo začiatku zaujímať, ako sa mu darí v novej práci. Veľmi dôležitá je spätná väzba a to primárne od nadriadeného. Spätná väzba musí byť konštruktívna a ak niečo nie je tak, ako by malo byť, treba navrhnúť riešenia.

 

Ak ale je všetko v súlade s našimi očakávaniami treba to vedieť vyjadriť a zároveň podporiť, motivovať k ustálenému výkonu. Byť dobrým manažérom nie je o tom, rozdávať úlohy, robiť rozpisy a kontrolovať či je všetko v poriadku. Autorita sa nezískava ani vekom, ani dĺžkou praxe.

 

Manažér by mal byť lídrom, ísť príkladom, inšpirovať a motivovať ostatných. Generálny manažér na rajóne a šéfkuchár v kuchyni.

 

Mali by poznať svojich ľudí, vedieť ich vypočuť a pravidelne im dávať spätnú väzbu. Ak je niekto dobrý v tom, čo robí, mal by to vedieť. Vysoké percento ľudí nedokáže fungovať bez spätnej väzby, a preto opakujú tie isté chyby bez toho, že by sa nad tým zamysleli.

 

Komunikácia je najlepší nástroj k tomu, aby sme zistili ako sa cíti zamestnanec a či je spokojný. V tejto dobe máme k dispozícií množstvo nástrojov k motivácií k osobnostnému či pracovnému rastu, len ich treba vedieť správne využiť.

 

Ako sa rozlúčiť

Ak by to ani v takomto prípade nevyšlo a s kľúčovým zamestnancom sa musíme rozlúčiť, je dobré vypočuť si spätnú väzbu. Tá by nás mala do budúcna posunúť vpred, nech vieme, čo máme zlepšiť. Veľakrát je to len o tom, že niektorí zamestnanci len potrebujú zažiť niečo nové, načerpať skúsenosti inde a takýmto ľuďom by sme mali vyjadriť, že majú k nám dvere vždy otvorené.

 

Komentáre